8 ствари које компаније греше у вези са хибридним радом—и како то исправити

Хибридни рад је будућност и организације се боре да схвате како да крену напред док задрже и ангажују своје запослене.

Нажалост, претпоставке и погрешна веровања су уобичајене. Компаније погрешно схватају како да врате људе, шта мотивише запослене и шта ће бити најважније у стварању најбољег хибридног искуства.

Постоји много примера у којима су компаније диктирале датум за повратак људи, а запослени су гласали ногама — са само 30% до 50% људи који се заиста појављују. Истовремено, многи људи су спремни да се врате — али у боље канцеларије него што су отишли. На крају крајева, компаније морају да приморају људе да се врате, а не да их наговарају.

Шта није у реду и како бити више у праву

Упркос томе што ствари не раде савршено, добра вест је да компаније довољно брину да покушају да то схвате. Ево шта греше и како могу да буду више у праву.

#1 – Хибрид је или-или

Популарна штампа је поставила лажну контрадикцију тврдећи да је најбоље радити од куће или на удаљеним локацијама, или, с друге стране, да су канцеларије најбоље. Али ово је бесмислена дебата. Хибридни рад може бити најбоље од оба света—заиста и-и.

Компаније и запослени су научили много о томе шта функционише док радите од куће, а шта не. А ови увиди могу помоћи да се инспирише више флексибилности и избора о томе где људи раде и боље канцеларијско искуство када дођу.

#2 – Надокнада и рад на даљину су довољни

Као што револуција талената је у пуном јеку а како људи масовно напуштају послове, неке компаније повећавају плате и чине рад на даљину доступнијим. Ово је добра вест за запослене, али неће бити довољна. Организације праве грешку верујући да ће компензација и флексибилан рад мотивисати људе да се придруже или остану у њиховој организацији. Али неопходна је шира слика.

Запослени су забринути због холистичке једначине вредности која превазилази елементе компензације и рада на даљину. Желе лидере који их инспиришу и колеге који их цене. Људи желе културе који обезбеђују правац и укључивање као и јасне одговорности и прилагодљивост.

Размотрите пример Еване, дугогодишње запослене која је отишла у превремену пензију јер се једноставно више није осећала повезаном са својим колегама. Била је добро плаћена и волела је проширени избор где би могла да ради, али је осећала празнину у свом искуству – заснованом на удаљености од колега и погоршање културе њене компаније. Компаније ће морати да размотре више елемената онога што чини рад награђујућим људе — и да буду намерне у погледу побољшања.

#3 – Људи не желе да се врате у канцеларију

Још једна претпоставка коју воде и организације је да људи не желе да се врате у канцеларију. Упркос неким шокантним или обесхрабрујућим насловима заснованим на малом узорку испитаника, људи желе да се врате. Можда неће желети да буду у канцеларији онолико колико су били тамо раније, и можда неће желети да се врате на фарму коцки - али, у ствари, желе да буду у канцеларији у одређеној мери.

Конкретно, људи желе да се врате како би боље радили када пројекти захтевају интеракцију лицем у лице. И желе да се врате због енергије и емоционалне заразе која је резултат тога што су на местима заједно са другима који раде на сличним циљевима. Желе да се врате како би могли да се повежу са лидерима, изграде друштвени капитал и поново покрену односе са сарадницима. Они цене прилику да развију своје мреже и развију своје каријере.

Неки људи такође желе да се врате јер цене удаљеност између куће и посла — и желе да поново успоставе већу границу између то двоје. А за многе, канцеларија је место где могу да побегну од ометања куће и ефикасније обављају посао. Поред тога, људи желе да се врате по стимулацију и инспирацију која проистиче из разноликости у њиховим рутинама и окружењима, као и због тога што су заједно са својом заједницом.

#4 – Канцеларија не треба да се мења

Још једна грешка коју компаније могу направити је претпоставка да њихове канцеларије не морају да се мењају. Ако су људи напустили ваше канцеларије пре две године, враћање би могло изгледати као да је уследила зомби апокалипса. Бела табла са поруком „Срећан Дан Светог Патрика 2020.“ или празне шољице за кафу које су остављене на радним столовима ће одводити енергију.

Рад се суштински променио—и мора се променити и канцеларија. Људи све више сарађују на даљину и потребна им је боља технологија и простор у канцеларији да би то подржали. Људи такође очекују радна места која се баве њиховом благостањем са просторима за подмлађивање и дружење, и која садрже дневну светлост, погледе и природне елементе. Они су захтевна места која их подржавају физички, когнитивно и емоционално и дају им осећај заједнице.

Људи требају и очекују канцеларије које их подржавају на све начине на које раде током дана – не само у њиховом заједничком раду, већ иу послу који захтева приватност. Мудре компаније чине канцеларију магнетом, уместо да се ослањају на мандате.

#5 – Канцеларија је (само) за дружење

Још једна грешка коју организације праве док планирају хибридни рад је претпоставка да ће људи радити фокусиран посао код куће и долазе у канцеларију искључиво ради дружења или сарађивати. У стварности, посао је уплетен током целе недеље и то је редак дан када запослени ради само фокусиран посао или искључиво сарађује.

Поред тога, кратковидо је веровати да се свако може ефикасно фокусирати код куће. Упркос томе што су људи дали све од себе да се прилагоде у последњих неколико година, некима је тешко обавити ствари код куће. Деца, кућни љубимци или сметње код куће могу стати на пут, а људи желе да канцеларија подржава приватни рад, контемплативни рад и рад без главе када њихов дом не нуди идеално окружење за ову врсту напора.

#6 – Потпуни избор је најбољи приступ

Неке организације су такође направиле грешку пружајући превише избора о томе где, када и како људи раде. Уместо да нуде аутономију уз напуштање, неке заштитне ограде помажу да посао буде глаткији и ефикаснији. Ако сви имају слободне руке у својим распоредима, биће тешко ускладити календаре. Бољи приступ је да компаније предложе неке широке смернице као што је колико ће дана људи бити у канцеларији, како би људи могли да планирају унутар тих прозора.

Поред тога, компаније могу да предложе тимовима да планирају своје процесе, тако да могу да буду намерно о томе када ће сви заједно бити у канцеларији — и који делови њихових пројеката имају користи од присуства лицем у лице, потпуно удаљеног или хибридног присуства. Поред тога, вође тимова могу да координирају заједно ако се рад њихових тимова укршта. Када лидери помажу да се олакшају распореди и ритмови рада, то може олакшати члановима тима да се ускладе.

#7 – Није тако тешко

Провођење више времена у канцеларији биће значајнија транзиција него што компаније верују. Поред тога, за људе који су све време радили у канцеларији, ствари ће такође бити другачије — како се сарадници враћају и динамика се мења. Транзиције су тешке јер људи имају тенденцију да прецењују оно чега ће се одрећи и потцењују оно што ће добити у будућности.

Људима ће бити потребна подршка да се врате на више времена у канцеларији, и погрешно је претпоставити да то није велика ствар. Људима ће бити потребна емпатија, а компанијама ће бити паметно да намерно прихвате кораке за управљање променом.

Утирање пута ка усвајању захтеваће постављање јасне визије и правца од стране виших лидера који су повезивали хибридни рад са пословним резултатима, нудећи могућности за фазни повратак, обезбеђујући обиље комуникације, осигуравајући да лидери моделирају пут, преоријентишући људе на канцеларија и радно искуство, спонзорисање догађаја и сл.

# 8 - Морате то схватити потпуно исправно

Организације се стављају под притисак да ствари исправе када се људи врате — од политике и праксе до радних места. Али нико не може да рачуна на то како ће се посао померити и како ће се ствари одвијати.

Компаније треба да буду тачно прецизне, али да поставе системе за прикупљање повратних информација, мерење, праћење и прилагођавање места и пракси усред курса. Идеалан приступ ће бити почетак са нечим што функционише, а затим спреман за учење и усавршавање.

У глобалу

Због револуције талената, велики су улози за компаније да ефикасно управљају хибридом. Али организације су мудре да размисле о својим претпоставкама и осигурају да не постављају вештачка ограничења за све што могу постићи у стварању радних искустава која ангажују и инспиришу људе.