Пола талента, пола тржишта. Игноришите на своју опасност.

У овонедељном буџету, британски премијер Риши Сунак покушава да охрабри 50+ да се врате на посао. Уклонио је неке кључне финансијске препреке, као што је драматично повећање границе доприноса за доживотне пензије у земљи и годишњих накнада за доприносе без пореза. То је део настојања земље да врати више од пола милиона старијих радника у радну снагу у Великој Британији. Скоро половина од 53 милиона одраслих у Великој Британији је старије од 50 година, а једна анкета показује да већина њих жели да ради после 65 година.

Сада ће компаније морати да изађу у сусрет влади на пола пута – тако што ће их заправо запослити. Ово захтева велику промену у лидерству, култури и системима. Појављује се све већи број фирми које покушавају да им помогну да се прилагоде. 55 Редефинед је један од њих.

Изгледа очигледно. Компаније без талента се боре да пронађу и задрже квалификоване раднике. Велики број старијих талената који желе да раде тешко проналазе посао. Послодавци се још не прилагођавају демографским променама и заглављени су у застарелим представама о томе како таленти изгледају. Многи још не истражују потенцијал раста бољег одговарања на потребе и преференције старијих сегмената купаца. Они који то раде, откриће да имају конкурентску предност у променама које су у току.

„До 2050. године“, каже оснивач и извршни директор 55Редефинед Линдзи Симпсон (која има 44 године), „радно добна популација (16-64) ће се смањити за између 21-28% у свим западним земљама, стварајући мањак од преко 50 милиона квалифицираних универзитета школованих радника. Насупрот томе, популација старија од 60 година ће порасти за преко 40% у истом периоду. Серијски предузетник са искуством у финансијским услугама, циљ Линдзи Симпсон са својих 8^th компанија је једноставна: да се индивидуални циљеви и корпоративне праксе ускладе око ове огромне демографске промене. Видео о бренду компаније је живахан позив на оружје да се редефинишу претпоставке око старости.

Пре више од две деценије, мислилац менаџмента Питер Дракер предвидео је да ће се радна снага поделити на два сегмента – старије и млађе од 50 година. Они би, сугерисао је, имали веома различите потребе, мотивације и интересовања. Иако је његово предвиђање близу да постане стварност, мало компанија је још почело да се прилагођава. А камоли увиђање да старији брзо постају већина потрошача и доносиоца одлука о куповини. 55Редефинед преузима три интелигентно структурирана потеза у изазову, кроз своје три области фокуса:

• Послови редефинисани – првобитна идеја је била да се направи платформа за запошљавање посебно намењена старијима од 50 година и послодавцима заинтересованим за њих.
• Живот редефинисан – затим се појавила популарна платформа за чланство за „данашњу живахну, жељну узбуђења, здраву, младомислену, предузетничку, способну, фокусирану на будућност, страствену генерацију која воли забаву и која случајно има 50 година или преко.” Уз узоре, цоол видео интервјуе са Ричардом Брансоном који још увек мисли да је у двадесетим годинама, осим када се погледа у огледало.
• Рад Редефинисан – недавно додато, услуга консалтинга и акредитације за компаније које желе да проактивно прихвате демографску промену која је у току.

Покренут у Великој Британији 2021. године, требало би да се прошири на САД ове године. Након своје прве пуне године активности, може се похвалити неким значајним показатељима успеха: преко 100,000 пратилаца на Фацебоок-у, 50 корпоративних клијената и преко пола милиона прегледа страница своје платформе Лифе/Редефинед. До сада је прикупио 1.4 милиона фунти и сада тражи ризичне фондове.

Његово истраживање показује да је прекид везе који компанија покушава да премости очигледан.

Пионири: Постављање равнотеже генерација као пословни приоритет

Покретањем програма „акредитације послодавца који укључује узраст“, ​​55Редефинед нуди компанијама користан облик диференцијације.

'Аге акредитација' позива компаније да се потпишу на повељу обавеза која подржава 50+ радника. Ово укључује едукацију запослених о инклузији која је свесна старости, смањење пристрасности међу људима лидерима, људским ресурсима и свима који су укључени у запошљавање. Послодавци који укључују узраст играју улогу у промени ставова и сузбијању старосне дискриминације. Они мењају понашање и културу у сопственим пословима, мрежама и заједницама, и тако убиру предности привлачења и задржавања генерацијски уравнотежених талената.

До сада је 12 британских компанија прошло кроз процес акредитације 55/Редефинед: Ретхинк, Ранк, ИТВ, ХЛ, Слатер & Гордон, Моторпоинт, Боотс, Дентсу, Тхе Ворксхоп, Тогетхер Монеи, Банк оф Иреланд и Цапгемини. Ево шта неки од њих кажу о томе зашто се потписују да буду видљиви лидери у интеграцији старости као пословног приоритета.

• Харгреавес Лансдовн: Инвестициона платформа Харгреавес Лансдовн је прва ФТСЕ 100 фирма која је акредитована. „Аге Инцлусиве акредитација послодавца помаже да докажемо нашу посвећеност развоју разноврсне и инклузивне културе у којој су колеге ангажоване, оснажене, раде заједно и живе наше вредности,“ каже Аби Тејлор, шеф одељења за запошљавање и укључивање у рад у ХЛ-у.
• ЧИЗМЕ: Највећи апотекарски ланац у Великој Британији препознаје генерацијски баланс своје тренутне радне снаге. Више од четвртине запослених је већ старије од 50 година (27%). „Са преко 2,200 продавница широм Уједињеног Краљевства, регрутовање и задржавање разноврсне мешавине чланова тима који су представници различитих заједница којима служимо, омогућава нам да имамо приступ ширем спектру идеја и перспектива како бисмо боље разумели и одговорили на јединствене изазове и потребе наших купаца и чланова тима,” објашњава шефица регрутације Донна Ходгинс. „Са све старијом популацијом у Великој Британији, такође препознајемо да се тржиште рада такође мења, и морамо да се прилагодимо како бисмо свима дали приступ једнаким могућностима за запошљавање и да привучемо и задржимо најбоље таленте.
• Денсту УК: Оглашивачка индустрија опседнута младима је углавном попуњена младима, иако често развијају кампање за продају старијима. Свеукупни попис становништва широм индустрије открио је да је рекламна индустрија у Великој Британији знатно млађа од опште популације. И запошљава само 5% старијих од 55 година. Денсту УК је одлучио да се избори са трендом и бори се против старења у својим праксама оглашавања и запошљавања. „Давање приоритета, привлачење и задржавање људи у време када они обично бирају да своју каријеру усмере у другом правцу“, каже Ен Севел, директорка Денстуа, „није само исправна ствар, већ је и добар пословни смисао држати се огромног талента, знања и искуства ове заједнице.”

55 Редефинед-ових 5 корака до инклузије узраста

Како се прилагодити генерацијској равнотежи ваше тренутне радне снаге и боље одражавати и одговорити на потребе старе демографије купаца? Ево њихових пет предлога:

1. Будите пристрасно активни – Схватите ниво старосне пристрасности који постоји у вашој организацији. Обезбедите обуку и увид, предузмите мере за решавање погрешно постављених стереотипа и препознајте нежељене последице претераног фокусирања на друга подручја различитости.
2. Флек привлачност– Охрабрите људе да дуже остану у радној снази креирањем флексибилних улога које се допадају групи талената старијих од 55 година. Од сталних улога три или четири дана у недељи, до поновног ангажовања пензионисаних професионалаца на периоде године по флексибилним уговорима.
3. Воља за вештином – Инвестирајте у техничку обуку и преквалификацију ове старосне групе – како за садашње тако и за новозапослене. Креирајте шеме за ову старосну групу или ангажујте групе старијих од 55 година за тражене улоге које захтевају техничку или стручну обуку.
4. Промените тацк – Престаните да запошљавате само на основу претходног искуства и техничке способности. Уместо тога, фокусирајте се на меке вештине, понашање, мотивацију и критеријуме културног уклапања. Подржите менаџере за запошљавање да изврше ову транзицију стварањем нових начина регрутовања и процене талената.
5. Ангажовати узраст – Упознајте своју постојећу радну снагу старију од 55 година и будите проактивни у постављању питања шта желе и како их најбоље можете подржати да остану дуже ангажовани на послу.

Редефинисање култура горе или ван

Веће питање равнотеже генерација у пословању биће веће прекрајање како изгледају 60-годишње каријере – и како се њима управља. Данашњој дефиницији успеха, вертикалној прогресији која се спушта са ивице литице у унапред дефинисаном узрасту, биће потребно време да се одучи и поништи. Последице су сложене, од обрачуна пензија до порука о запошљавању и могућностима за развој.

Линдзи Симпсон је била изненађена када је открила да већина старијих од 55 година које је интервјуисала сматра да морају да промене компанију ако желе да промене улоге. Људи су сматрали да је конкурентна, узлазна, амбициозна природа запослења учинила да се неко ко жели да преузме мање захтевну улогу суочи са сумњом – или презиром. Уместо да се призна да се мотивације запослених мењају, а финансијски и лични покретачи могу бити веома различити након 50. године, тренутно је неприхватљиво у већини корпоративних култура да се види да неко скида ногу са педале. Ретко је и још увек несхватљиво одбацити сате или се спустити на нижу позицију да би се фокусирали на области у којима уживају.

„Верујемо да ако немате стратегију за узраст, немате стратегију раста“, каже Симпсон. „Зато сарађујемо са компанијама да бисмо разумели утицај старења становништва кроз три сочива – колега, купац и компанија.“ Она инсистира да то није питање разноликости или питање које треба да носи ХР. На Ц-суите је да разуме и процени утицај који мега тренд старења становништва представља на њихово пословање.

Док боље не разумемо и интегришемо реалност и мотивацију пола тржишта и пола талената, економски ћемо шепати на једној нози. Али водеће компаније почињу да показују пут. Ко је следећи?