Равна илустрација гомиле која садржи инклузивне и разноврсне људе, све заједно без икаквих … [+]
Гетти
Ово је трећи чланак у низу о изградњи разноврсних и инклузивних инвестиционих портфеља. Ова серија је заснована на а води за власнике имовине да повећају расну, етничку и родну разноликост својих инвестиционих портфеља које смо Блер Смит и Трој Дафи са Института Милкен и ја били коаутори током лета уз значајан допринос Института Милкен ДЕИ у Извршном већу за управљање имовином, Институционални алокатори за једнакост и инклузију различитости и њене сродне организације, укључујући Мрежу намерних задужбина, Иницијативу менаџера различитих средстава, Националну асоцијацију инвестиционих компанија (НАИЦ), АААИМ, Милкен Институт, ИДиФ. Водич је такође намењен консултантима који их саветују и менаџерима имовине који желе да постану део њиховог инвестиционог портфолија.
Након што смо представили водич у првом чланку и испитали пословни случај за ДЕИ у другом чланку, ова серија се сада бави детаљима 17 практичних стратегија заснованих на доказима за изградњу разноликог и инклузивног инвестиционог портфеља.
Овај чланак се фокусира на први од четири стуба на путу ка инклузивном капитализму: укључивање различитости, једнакости и укључености у управљање. Овај први стуб се састоји од осам практичних стратегија заснованих на доказима за укључивање ДЕИ у управљање. Хајде да испитамо сваку стратегију редом, са примерима организација које воде одговорност за њихово усвајање.
Стратегија 1: Диверзификујте састав и културу инвестиционог комитета. Према Керин МцЦаулеи, вишег сарадника директора Центра за бизнис и људска права Универзитета у Њујорку, обезбеђивање да инвестициони комитети укључују талентоване жене и обојене људе — и да цене њихове гласове — јача доношење одлука и способност да се идентификују високе перформансе широм света. разноврсније мреже. Уопштено говорећи, инвестициони комитети треба да укључују најмање два различита члана како би појачали свој глас и ублажили шири отпор ДЕИ. Одбор калифорнијског система за пензионисање јавних службеника (ЦалПЕРС) проактивно је повећао родну разноликост, прелазећи са једне на четири жене од 13 чланова током фискалне године 2014–2015.10 Чланови одбора који нису различити такође би требало да покрену питања разноликости, што у великој мери користи инвестиционом комитету. рад.
A студирати компаније за управљање инвестицијама, Вангуард, открила је да повећање разноликости може побољшати ефикасност инвестиционог одбора. Иако ће навођење тима вероватно открити разлике у мишљењима, резултати су показали да када дође до сукоба, једноставно постојање разноликог тима може побољшати решавање сукоба. Истраживачи су закључили да у поређењу са једнообразним групама, различите комисије доносе нове перспективе и често већи ниво промишљања пре доношења одлука.
Стратегија 2: Обучите инвестициони тим о разноликости. Обука против пристрасности могла би бити од помоћи, као и обука која недостатак ДЕИ-ја оквира као системски ризик. Међу компанијама које нуде корпоративну обуку, Фрост Инцлудед нуди инклузивну обуку за лидерство и несвесну пристрасност, као и стратегију, податке, управљање, системе и анализу лидерства и подршку за изградњу инклузивног радног окружења. Блуе Левел нуди ДЕИ засновану на искуству и обуку против расизма.
У студирати који је 2017. објавио Харвард Бусинесс Ревиев, учесници су подстакнути да „изгледају из перспективе“ описујући изазове са којима би се маргинализована мањина могла суочити. Поред тога, учесницима су постављени специфични, мерљиви и изазовни, али достижни циљеви у вези са различитошћу на радном месту. Резултати су показали да су обе вежбе произвеле позитивне ефекте на исходе понашања, укључујући показивање веће подршке и мање омаловажавања маргинализованих мањина. Обезбеђивање обуке за борбу против пристрасности интерном инвестиционом тиму и повећање родне и расне/етничке разноликости инвестиционог комитета и инвестиционог тима могло би олакшати правично преузимање обавеза.
Стратегија 3: Укључите ДЕИ у инвестициона уверења. Неки власници имовине различитост називају инвестиционим уверењем или развијају изјаве о различитости. На пример, ЦалПЕРС наводи разноликост као једну од својих 10 инвестициона уверења. Према речима главног службеника за разноврсност, једнакост и инклузију Марлен Тимберлејк Д'Адамо, „Разноликост талената (укључујући широк спектар образовања, искуства, перспектива и вештина) на свим нивоима (управни одбор, особље, спољни менаџери, корпоративни одбори) је важно; и ЦалПЕРС може ангажовати компаније у које се инвестира и екстерне менаџере у вези са њиховим управљањем и питањима одрживости, укључујући разноликост.”
Стратегија 4: Додајте ДЕИ у изјаве о инвестиционој политици. Институционални алокатори за различитост, једнакост и инклузију (ИАДЕИ) је конзорцијум од 610 фондација, фондација, пензија, породичних канцеларија и других институционалних инвеститора који настоје да покрену ДЕИ унутар институционалних инвестиционих тимова и портфеља. Недавно истраживање ИАДЕИ показало је да се 91% власника имовине сложило са пословним случајем да се ДЕИ укључи у избор и праћење менаџера. 28% чланова ИАДЕИ уградило је ДЕИ језик у своје изјаве о инвестиционој политици (ИПС), иако такав језик тежи општем. На пример, различитост власништва и вођства, да ли фирма има убедљиву ДЕИ иницијативу и да ли је напредовала ка ДЕИ, и степен до којег пословне активности фирме користе маргинализованим заједницама могу се приметити као разматрања у ИПС-у. Међутим, чак и такав неспецифичан језик може обликовати инвестиционе токове и састав инвестиционих портфеља.
Што се тиче власника имовине који су лидери у управљању ДЕИ, истраживање Интентионал Ендовментс Нетворк примећује да ДЕИ језик у ИПС-у покрива широк спектар: Примери укључују изјаву Фонда браће Рокфелер, водеће снаге у филантропији, која изједначава унапређење разноликости у управљању имовином са својом фидуцијарном обавезом да заувек сачува своју задужбину, и политиком колеџа Ворен Вилсон, мале школе либералних уметности у руралној Северној Каролини, која идентификује разноликост у менаџменту и чланству у одборима портфолио компанија као позитивно средство за проверу у процесу идентификовање кандидата за улагања. За инвестиционе комитете и инвестиционе тимове који још нису спремни да инкорпорирају ДЕИ у свој ИПС, изјава о мисији ДЕИ инвестиционог тима је корак напред.
Стратегија 5: Дизајнирајте и имплементирајте план за прикупљање показатеља различитости. Дефиниције и прагови разноликости варирају на тржишту. Почетком 2000-их, власници имовине користили су прагове у распону од 25 до 51% да би одредили различито власништво. Ово је био очигледан тренд удаљавања од прага од 51% који се раније користио ка широј дефиницији суштински различитог власништва. Економиста са Харвардске пословне школе Џош Лернер дефинише менаџере имовине у различитом власништву као 25-49%, а бројни инвеститори користе праг од 33%+ да дефинишу фирму у различитом власништву.
Бројне организације предају процену разноликости свог портфеља организацијама за науку података као што је Ленок Парк Солутионс. Поред тога, да би се олакшао терет менаџерима имовине и олакшала поређења међу колегама, Удружење институционалних ограничених партнера (ИЛПА) одржава стандардизовану разноликост оквир за извештавање за институционалне инвеститоре које могу да користе са менаџерима имовине у својим портфолијима. Уобичајена дефиниција различитости олакшава мерење напретка у различитости током времена, као и поређења са колегама. Тренутна најбоља пракса у процењивању разноликости портфеља је да се захтева да се запослени у менаџерима имовине сами идентификују.
Показатељи разноликости се разликују у зависности од региона: На пример, неки власници имовине надгледају локално становништво у односу на исељенике у Африци, а заступљеност првих нација је важна у Канади. Сходно томе, неки власници имовине мере само родну разноликост изван Северне Америке. Власници имовине изразили су ентузијазам у вези са ширином аспеката различитости које покрива ЦФА
Власници средстава имају тенденцију да дају приоритет разноликости власништва за све класе имовине и алокацији пренесених камата за алтернативне менаџере улагања. Они генерално процењују разноликост лидерства и инвестиционог тима као споредна питања. Неки власници имовине такође процењују разноликост следећег слоја лидерства и власништва у фирми како би уочили разноликост лидера у успону.
Неки власници средстава описују прикупљање података о разноликости менаџера средстава као највећи изазов за проширење разноликости њихових инвестиционих портфеља. Најмање један велики власник имовине разматра отпуштање менаџера због одбијања да одговоре на анкете о различитости, а неколико власника имовине планира да буде упорније у погледу тражења од менаџера имовине да диверсификују своје инвестиционе тимове у одређеном временском оквиру. Пошто су подаци о самопријављивању тренутна најбоља пракса, прихватање менаџера је кључно. Власници имовине наводе већи отпор одговарању на анкете менаџера који нису из САД него менаџера из САД.
Неколико великих власника имовине пријавило је основну статистику разноликости својим инвестиционим одборима по први пут 2021. године или је планирало да то ураде први пут 2022. године, према вишеструким дискусијама на приватним састанцима институционалних инвеститора.
Стратегија 6: Посвећеност обећањима о разноликости. Према истраживању Институтионал Лимитед Партнерс Ассоциатион (ИЛПА), 44% власника имовине потписало је обећање ДЕИ, најчешће постајући ИЛПА Разноликост на делу потписници, што захтева од потписника да (1) имају јавну стратегију или изјаву ДЕИ и/или да саопште политику ДЕИ запосленима и инвестиционим партнерима која се бави запошљавањем и задржавањем; (2) пратити интерну статистику запошљавања и напредовања према полу и раси/етничкој припадности; (3) поставити организационе циљеве за инклузивније регрутовање и задржавање; и (4) захтевају да ЛП и ГП доставе ДЕИ демографске податке за све нове обавезе или прикупљање средстава. Иницијатива наводи девет опционих активности које организације учеснице могу изабрати да усвоје.
Други власници имовине потписали су нови ДЕИ код Института ЦФА, који их обавезује да (1) промовишу ДЕИ и побољшају резултате ДЕИ; (2) повећање мерљивих ДЕИ резултата у инвестиционој индустрији; (3) мери и извештава о напретку у постизању бољих резултата ДЕИ вишем руководству, одбору и ЦФА институту; (4) проширити низ различитих талената; и (5) осмислити и имплементирати инклузивно и правично запошљавање, праксу учлањења и праксе промоције и задржавања. Бројни власници имовине са седиштем у Великој Британији потписали су Повељу о разноликости власника имовине, која обавезује потписнике да укључе питања различитости у избор менаџера и текуће праћење и да идентификују најбоље праксе разноликости и укључивања.
Стратегија 7: Извештај и обелодањивање метрика различитости. Критична маса од 25 најбољих универзитетских задужбина јавно објављује податке о разноликости менаџера у својим портфељима, углавном на захтев Конгреса. Книгхт Фоундатион је настојала да измери заступљеност инвестиционих фирми у власништву жена и различитих инвестиционих фирми међу онима које користе 25 најбољих приватних и 25 јавних колеџа/универзитета. Задужбине заједно држе 587 милијарди долара у имовини, више од две трећине долара задужбине за високо образовање у земљи. Само 12 од 50 квалификованих фондова дало је свој списак менаџера имовине, а само три су спискови менаџера имовине учинили јавно доступним на својим веб страницама. Книгхт Диверсити оф Ассет Манагер (КДАМ) студије показују да компаније које воде белци имају знатно мање шансе да запошљавају различите тимове за управљање портфолиом од оних у власништву жена и обојених људи. Отворено извештавање и откривање разноликости менаџера имовине може убрзати приступ фирмама у власништву жена и различитих компанија и подстаћи разноликост у фирмама у власништву белих мушкараца.
Стратегија 8: Подстакните разноликост. Систем пензионисања наставника (ТРС) у Тексасу води један од највећих програма менаџера у настајању у земљи, посветивши 5.9 милијарди долара за 204 нова менаџера у 342 инвестиције од 2005. године. Овај програм је био од кључног значаја за катализацију успеха водећих у различитим власницима и различитим руководиоци као што је Виста и генерисали су трогодишњи нето принос од 12.2% на годишњем нивоу од 30. јуна 2022.
ТРС је заузео нови приступ подстицајима у свом новом менаџерском програму. Повезујући његов развој са позваном групом колега, председник Управног одбора Јарвис В. Холлингсвортх је у интервјуу објаснио: „Цело поверење је подстакнуто да буде ангажовано у Програму менаџера у развоју, пошто је учинак програма интегрисан у учинак Тоталног плана . Програм је фокусиран на три циља: учинак, разноликост и дипломирање. Структура програма омогућава ангажовање релевантних класа средстава за сваки од ових циљева. Класе средстава чине саветодавни одбор за програм, што доводи до повећане сарадње док настављамо да тражимо стратегије за генерисање алфа. Циљ разноликости је постигнут, јер је више од половине средстава програма код различитих менаџера. Дипломирање је било изазов за многе програме, али поверење је имплементирало иновативни систем који помаже у овом процесу. Емергинг Манагер (ЕМ) Селецт омогућава програму и шефовима класа средстава да сарађују на још већем нивоу и објективно идентификују менаџере са најбољим учинком у портфељу. ЕМ Селецт портфолио је успостављен 2019. године и већ смо видели две дипломе од менаџера који су изабрани да учествују.”
Пут ка разноврсном, правичном и инклузивном инвестиционом ланцу вредности
Пут ка постизању разноврсног, правичног и инклузивног ланца вредности инвестиција је дуг. Као крајњи власници капитала, власници средстава имају способност и одговорност да воде ДЕИ унутар тимова за управљање инвестицијама и портфеља, као и широм индустрије управљања имовином.
Како пејзаж разноликости, једнакости и инклузије наставља да се развија, отворена размена идеја о најбољим праксама за инклузивно улагање је кључна за повећање процента америчке индустрије управљања имовином коју контролишу фирме у власништву жена и различитих компанија. Поздрављам коментаре о најбољим праксама и наученим лекцијама о управљању ДЕИ-ом, који могу да информишу рад институционалних алокатора за једнакост и инклузију различитости како би покренули ДЕИ унутар институционалних инвестиционих тимова и портфеља и широм индустрије управљања инвестицијама.
Следећи чланак у овој серији ће детаљно описати три практичне и на доказима засноване стратегије за проналажење различитих талената и дати примере водећих пракси у њиховој примени.
Извор: хттпс://ввв.форбес.цом/ситес/бхактимирцхандани/2023/01/01/пиллар-оне-оф-тхе-патх-то-инцлусиве-цапиталисм-инцорпорате-диверсити-екуити-анд-инцлусион-инто- управљање/