Да ли флексибилност радног места помаже или штети вашој компанији?

Јасно је да су даљински рад, хибридна радна места и виртуелне операције будућност рада у 2022. години и касније. Комбинација преференција радне снаге и уштеде на некретнинама мотивише послодавце широм света да поново размисле када и где њихови запослени треба да раде. Заправо, Галлуп предвиђа да ће се мање од четвртине послова са удаљеним пословима у САД трајно вратити у канцеларију.

Али да ли је флексибилност радног места прави избор за вашу компанију? Вероватно сте чули за примамљива статистика о томе како виши нивои рада на даљину повећавају продуктивност и задржавање запослених у компанијама, али да ли је то гаранција за ваш тим? Шта ако се подвргнете монументалном процесу управљања променама да бисте своје операције претворили из блиског у виртуелно, само да бисте сазнали да је то била грешка за неколико година? Све у свему, како ћете знати да ли је хибридни рад или рад на даљину заиста успешан и одржив за ваш тим?

Забринутост и оклевања око трајног омогућавања запосленима да раде од куће су врло разумљиви, јер су у просеку засновани на индивидуалним перцепцијама и искуствима. Али добре пословне одлуке нису засноване на осећањима, већ на чињеницама. Дакле, које мерљиве податке ваша организација треба да анализира да би се пресекла гужва у вези са хибридним радом и стратешки одлучила да ли ради за вашу компанију или не?

Метрика хибридног успеха 1: Привлачење и задржавање запослених

Када процењујете вредност коју ваша радна снага добија од хибрида, размислите о целом животном циклусу запослених од дана када поднесу пријаву до интервјуа за одлазак. Да ли стопе апликација прилагођене даљини привлаче већи обим или већу разноликост кандидата? У анкетама о ангажовању, да ли запослени наводе флексибилност као једну од својих омиљених предности при запошљавању? Да ли сте у могућности да смањите промет и осипање тако што ћете понудити већу флексибилност? Ваши алати за управљање апликацијама и људским ресурсима би требало да садрже одговоре.

Метрика хибридног успеха 2: Учешће радне снаге

„Пристрасност близине“ је страшна пад одрживости хибридног тима, што се дешава када су неки запослени чешће на лицу места од других, а затим почну да искључују или неправедно осуђују колеге ван локације због редовног раздвајања. Важно је решити ову неједнакост тако што ћете обезбедити да свако ко је у могућности бар повремено ради ван локације како би могли да разумеју сложеност и изазове виртуелног искуства запослених. Способност менаџера да моделира најбољу праксу за хибридне састанке, уочи црвене заставице у понашању сарадника или ефикасно мери продуктивност и учинак директно је повезана са количином времена које су провели радећи на даљину. Дакле, зароните у свој софтвер за људске ресурсе да бисте потврдили да сви релевантни запослени раде ван локације барем неколико пута месечно. Ако не, анализирајте резултате да бисте пронашли проницљиве обрасце, обраћајући посебну пажњу на демографске категорије као што су стаж, врста запослења, пол, године, стаж итд.

Метрика хибридног успеха 3: Оперативна оптимизација

Да, флексибилност је велика предност за запослене. Али које су награде за посао? Свака промена у целој компанији треба да буде стратешка одлука за јачање профитабилности компаније, тако да ако се кључне финансијске метрике као што су трошкови некретнина, продуктивност радне снаге, људски капитал или дигитална инфраструктура не оптимизују, онда то једноставно нема фискалног смисла за компанија да инвестира у промену. За проверу температуре о финансијском утицају рада на даљину у вашој компанији, почните прегледом кварталних финансијских извештаја сваког одељења — упоредите како су изгледали просеци 3. и 4. квартала 2021. године у поређењу са истим временским периодом 2018. и 2019. За дубљу истрагу (или прилагођавање тога које финансијске метрике су највеће могућности за уштеду за вашу организацију), унајмите консултанта за рад на даљину са специјалношћу за виртуелни организациони развој.

Метрика хибридног успеха 4: Доследна продуктивност

Будимо искрени, цела полемика око “даљински против повратка” све се своди на учинак — да ли су запослени једнако продуктивни у канцеларији као и ван ње и обрнуто? Анкете запослених су добро место за почетак прикупљања података који ће дати одговор на ово питање, али квалитативни одговори су лако субјективни. Дакле, да бисте допунили повратне информације радне снаге квантитативнијим резултатима, упоредите и контрастирајте податке из вашег система за управљање пројектима и вашег софтвера за резервацију на столу (или система за безбедност информација, или било којег другог алата који имате у својој дигиталној инфраструктури који прати локацију корисника). Док копате по овим извештајима, обавезно процените по локацији („Да ли сви флексибилни радници производе више резултата на једној локацији него на другој?“) и по појединцу („Да ли ова особа производи више резултата на једној локацији од друге?“). Такође имајте на уму да је „продуктивност“ више од пуког „излаза“, па се уверите да су кључни индикатори учинка које мерите довољно разноврсни да мере различите врсте успеха, као што су истраживање, умрежавање, решавање проблема, корисничка подршка, састанци, итд.

Анализа ова четири метрика успеха би требало да пружи вама и руководећем тиму ваше компаније боље разумевање да ли хибридни рад користи вашем пословању или не. Међутим, ово није једнократни истраживачки пројекат. Континуирано праћење утицаја рада на даљину на искуство запослених, обједињавање тима, повећање финансијске повраћаја улагања и повећање продуктивности омогућиће вашој организацији да доноси информисаније одлуке засноване на подацима о томе шта функционише у вези са радом на даљину, а шта није.