Нека ово буде година жена лидера

Ово до сада није била сјајна година за жене. У протеклих неколико недеља, две жене на челу држава поднеле су оставку. (То је значајно с обзиром на то да су од септембра 2022. године само 28 од 193 државе чланице Уједињених нација биле на челу са женама.) Иако су оба одласка сматрана добровољним, важно је сагледати ове оставке кроз призму актуелних догађаја и ставова. Реалност је да чак и док жене остварују добитке у образовању, бизнису и влади, друштвене и политичке снаге поткопавају даљи напредак. То можемо видети где год да погледамо — од све већег кршења телесне аутономије жена до успона покрета инцел. Једнако забрињавајуће, ново међународна студија Рејкјавички индекс за лидерство је открио да је поверење у жене лидерке значајно опало у протеклој години – тренд који неки виде као одраз растућег непријатељства према женама на власти.

Ово је проблем, и то не само за жене. Како се нације, предузећа и институције могу надати да ће достићи границе свог потенцијала када су лишени креативности, снаге мозга и вештина половине становништва? Не могу. Све док жене не одбаце окове који ометају њихово пуно учешће, велики део њихове вредности ће остати неактиван. С обзиром на огромне глобалне изазове са којима се суочавамо, ово није нешто што можемо себи приуштити.

Па, како да поправимо ово? У оквиру предузећа видим три јасна пута ка напретку.

Активирајте савезништво.

Последње године су нам показале моћ савезништва у подршци правима недовољно заступљених група, било да су расне мањине или припадници ЛГБТК+ заједнице. Како то можемо боље активирати за жене у бизнису, за које је истраживање показало да су по навици прекинуте, отпуштене или занемарене на радном месту? Сећам се да сам читао о женама на вишем нивоу у једном од технолошких гиганата који се редовно окупљају како би разговарали о дневном реду за предстојеће састанке. Они би изнели тачке или предлоге које чланови групе желе да изнесу, а затим би се обавезали да ће обезбедити да се овај допринос чује. То би могло бити једноставно као да кажем: „Волео бих да чујем више о Јанеиној идеји у вези са КСИЗ-ом.“ Такво савезништво би требало да укључује и жене и мушкарце — и мора укључивати оне на највишим нивоима руководства.

Посадите пуно мака - и створите простор за њихов раст.

Аустралија нам је дала термин синдром високог мака, описујући склоност људи да „секу” оне који се истичу по својим достигнућима. Тврдим да је овај синдром далеко гори за жене у послу, које постају све видљивије (и рањивије) што се више пењу на лествици. Погоршање проблема: Док се мане или неуспеси мушкараца приписују само појединцима, жене се пречесто доживљавају као да оспоравају цео њихов пол. Све док не буде довољно жена на највишим нивоима руководства, оне које постоје на том плану ће носити терет представљања целог пола, при чему ће сваки уочени недостатак имати неразуман утицај на јаз у поверењу. Ово је један од разлога зашто не можемо да скинемо ногу са папучице гаса када се залажемо за родну равноправност у лидерству. Један од начина на који приступамо овоме у Пхилип Моррис Интернатионал-у је да изазовемо себи јасне циљеве. У 2022. години испунили смо наш циљ у целој компанији да попунимо најмање 40% руководећих позиција женама, сада циљамо на најмање 35% виших позиција које ће имати жене до 2025. Наравно, сами циљеви различитости неће обезбедити трајну промену. Да бисмо у потпуности искористили предности различитости, такође морамо тежити инклузивном окружењу које омогућава свима да буду најбољи. А једини начин да постанете бољи у укључивању свих је да доследно мерите и пратите напредак.

Кажу гласно.

Пречесто, достигнућа жена остају непризната у предузећима осим ако не достигну ниво достојности наслова. Додатак проблему је склоност жена да буду мање самоуверен него мушкарци у њиховим могућностима, без обзира на калибар њиховог учинка. Можемо да се супротставимо том тренду тако што ћемо обучити менаџере на свим нивоима да комуницирају не само о томе шта жене у компанији раде, већ ио томе како то подстиче пословање и зашто је здрава равнотежа полова кључна за раст. Разјасните пословни случај. И обезбедите да жене осете ту подршку. Наше годишње Инклузивна будућност истраживачки програм је утврдио да компаније морају да користе пажљиво одабрану комбинацију мера и алата како би тачно одредиле и побољшале осећај припадности запослених.

Прошло је мање од три месеца у години. Шта можете да урадите у наредна три квартала како бисте били сигурни да је 2023. година за жене у вашој компанији?