Други стуб пута ка инклузивном капитализму: извор различитог талента

Ово је четврти чланак у низу о изградњи разноврсних и инклузивних институционалних инвестиционих портфеља. Серија црпи из а води за власнике имовине које смо Блер Смит и Трој Дафи са Милкен института и ја коаутори уз доприносе Милкен института ДЕИ у Извршном већу за управљање имовином, Институционални алокатори за једнакост и инклузију различитости и њене сродне организације, укључујући Интентионал Ендовментс Нетворк, Диверсе Ассет Манагерс' Инитиативе, Националну асоцијацију инвестиционих компанија, Удружење азијско-америчких менаџера инвестиција и ИДиФ.

Овај чланак се фокусира на други од четири стуба на путу ка инклузивном капитализму: проналажење различитих талената.

Као МцПхерсон, Смитх-Ловин и Цоок напоменути 2001. сличност рађа везу. Овај принцип хомофилије структурира мрежне везе сваког типа, укључујући брак, пријатељство, посао, савет, подршку, пренос информација, размену, заједничко чланство и друге врсте односа. Резултат је да су личне мреже људи хомогене у смислу многих социодемографских, бихевиоралних и интраперсоналних карактеристика. Хомофилија ограничава друштвене светове људи на начин који има снажне импликације на информације које добијају, ставове које формирају и интеракције које доживљавају. Хомофилија у раси и етничкој припадности ствара најјаче поделе у нашем личном окружењу, са годинама, религијом, образовањем, занимањем и полом који следе тим редоследом.

Хајде да испитамо хомофилију и практичне стратегије и стратегије засноване на доказима за превазилажење њених негативних ефеката на три нивоа: индивидуални инвестициони професионалци, инвестиционе фирме и портфолио компаније.

Стратегија 9: Изградите различите инвестиционе тимове

Кресге фондација побољшава доношење одлука циљано изграђујући разноврснији и инклузивнији тим. У 2019. години, Канцеларија за инвестиције Кресге покренула је формалну троструку посвећеност ДЕИ: људи, процес и говорница. Конкретно, Кресге има за циљ да прошири своју понуду талената како би створио разноврснији и инклузивнији тим, намерно тражио најбоље различите фирме у власништву у свим класама имовине и намерно заговарао ДЕИ иницијативе у инвестиционој индустрији. На почетку иницијативе, Кресге инвестициони тим је био отприлике 71% мушкараца и 93% белаца. Данас је тим 46% мушкараца и 69% белаца.

EY истраживање напомиње да су хеџ фондови и компаније приватног капитала од њиховог формирања доминирали мушкарцима од стране белаца са инвестиционим банкарством или консултантским искуством пре око 35 година. Склоност ка регрутовању вршњака резултирала је хомогеном радном снагом. Према Извештају о утицају Прекин за 2021. годину, само 20.3% запослених и 12.2% вишег особља у алтернативном инвестирању су жене. Пошто не више од 31.5% млађег особља чине жене, родни паритет се може постићи само проналажењем талената изван индустрије.

Приватни капитал и фирме за управљање имовином традиционално су свој таленат набављале из врхунских програма инвестиционог банкарства и консултантских фирми. Иако су ове институције све више фокусиране на регрутовање и задржавање различитих талената, биће потребно време да одразе већу разноликост. У међувремену, проширење тока, узимајући у обзир шири спектар позадина и искуства за инвестирање улога, и ублажавање пристрасности у процесу скрининга ће повећати разноликост.

Према извештају у Харвард Бусинесс Ревиев, ако је само једна жена у групи од три финалиста, статистички нема шансе да буде ангажована. Када су две мањине или жене у групи кандидата, жена или мањина постају фаворизовани кандидат. Неки менаџери имовине модификују огласе за посао како би привукли разноврснији скуп кандидата или захтевају да регрутери набављају различите листе кандидата. Други уклањају имена кандидата, па чак и школе кандидата из животописа пре скрининга. Даље, други воде слепе интервјуе у првом кругу или траже од различитих колега да прегледају кандидате.

Стратегија 10: Извори разноликих инвестиционих фирми

Неки власници имовине постављају минималне прагове разноликости за претраге менаџера у консултантским уговорима. Иако је напредак спор, проширење токова на нивоу консултанта већ доприноси разноврснијим инвестиционим портфељима. Конкретно, Цамбридге Ассоциатес се обавезао да ће 2020. удвостручити број менаџера у различитом власништву и проценат имовине под управљањем (АУМ) уложених у те менаџере до 2025. године, као што је Каролина Гомез, директорка компаније за стратегију истраживања различитих менаџера, приметила на конференција о приватним инвестицијама коју је спонзорисао ИАДЕИ. Власници имовине, заузврат, могу да подстакну повећање разноликости у токовима консултаната постављањем циљева разноликости.

Поређење белешки са ширим спектром колега и коришћење нетрадиционалних канала су критични приступи проналажењу компанија у различитим власништву и менаџера које воде различити. Напоран рад учесника у индустрији и екосистема ДЕИ на развоју различитих база података менаџера отвореног кода и организовању догађаја који повезују власнике имовине са различитим менаџерима имовине, деценијама је покретао напоре за разноврсност. Обављање пажње и улагање у различите менаџере може створити ефекат грудве снијега: може катализирати већу разноликост, јер различити менаџери имовине упућују друге различите менаџере имовине власницима имовине.

Као што је већ речено, неки инвестициони тимови су ограничени да анкетирају менаџере у свом портфељу у погледу различитости, а неки службеници за управљање ризицима забрањују инвестиционим тимовима државних универзитетских фондова да у инвестиционе процесе уграде нефинансијске факторе, као што је различитост, или чак да идентификују разноврсни менаџери током дуе дилигенце менаџера. Са друге стране медаље, прогресивнији власници имовине нерадо постављају циљеве за разноликост јер не желе да зауставе рад на разноликости када постигну циљ. Другим речима, не желе да „под” постане „плафон”.

Неки власници имовине обавезују да свака кратка листа менаџера укључује различитог менаџера или објашњава зашто то не чини. На пример, Фаирвиев Хеалтх Сервицес захтева идентификацију најмање једног финалисте менаџера у различитом власништву у претрагама менаџера за јавни капитал и менаџере са фиксним приходима, каже директор инвестиција Кејси Плант. Слично томе, ВК Келлогг фондација поставља циљни минимални проценат састанака са различитим менаџерима у свим класама имовине, са намером да се постигне различита изложеност менаџера у свим класама имовине, према генералном директору Региналду Сандерсу.

У 2019. години, Кресге фондација се обавезала да ће до 25. уложити 2025% своје америчке имовине под управљањем у фирме у женском и различитом власништву. До јануара 2022. 16% Кресгеовог портфеља од 4.2 милијарде долара било је у власништву различитих компанија. Према истраживању Најт фондације, 100% инвестиционих обавеза које је преузео Универзитет Принстон (управља ПРИНЦО) у 2021. додељено је фирмама у различитом власништву.

Стратегија 11: Инвестирајте у компаније са разноврсним портфељем

Резултати студија показују да хомофилија такође утиче на избор портфолио компанија. Жене пуне 100% само виших улога у ризичном капиталу 10−15% предузетника заснованих на ризичном капиталу су жене, а од 1999. до 2013. године, мање од 5% свих подухвата који примају власнички капитал имало је жене у својим извршним тимовима. Пројекат Диана је открио да многе жене предузетнице које се могу финансирати имају потребне вештине и искуство да воде подухвате високог раста. Без обзира на то, жене су биле доследно искључене из мрежа финансирања капитала раста и чинило се да немају контакте потребне за пробијање. истраживање сугерише да омогућавање женама предузетницама више изложености ризичним капиталистима можда неће бити довољно да се отклони јаз међу половима; уместо тога, могућности умрежавања треба да се подстичу или чак формализују, посебно у домену такмичења и акцелератора нових подухвата.

Хајде да створимо ум кошнице за различите, правичне и инклузивне ланце вредности улагања

Отворена размена идеја о најбољим праксама за инклузивно улагање је кључна за повећање 100% америчке индустрије управљања имовином коју контролишу фирме у власништву жена и различитих компанија. Свака најбоља пракса и научене лекције о проналажењу различитих талената које делите могу да информишу рад институционалних алокатора за једнакост и инклузију различитости и њихових рођака да покрећу ДЕИ унутар институционалних инвестиционих тимова и портфеља и широм индустрије управљања инвестицијама.

Следећи чланак у овој серији ће детаљно описати четири практичне и на доказима засноване стратегије за правично осигурање и дати примере водећих пракси у њиховој примени.