Никада није било теже бити средњи менаџер. Не само да су они деца плаката за корпоративну неефикасност, већ су и кундаци класика поп културе Дилберт до Канцеларија, и први на удару када дође време за отпуштања — ових дана се менаџери средњег нивоа суочавају са још већим изазовима.
Како узастопни трендови на радном месту подстичу организације да дају приоритет искуству запослених, средњи менаџери имају задатак да обезбеде да се радници осећају ангажовано, подржано и способни да одрже здраву равнотежу између посла и приватног живота. И како руководиоци утврђују политику у канцеларији, средњи менаџери су задужени да спроводе непопуларне мандате и/или надгледају вртоглави патцхворк хибридних радних аранжмана.
Међутим, организације не успевају да препознају очигледну, али занемарену истину: Средњи менаџери су такође запослени. И оне суштинске.
Од ОЦ Таннер када је почео да мери ангажовање и културно расположење, став лидера о култури компаније био је позитивнији у поређењу са појединачним сарадницима. Ове године се то променило.
Naša Глобални извештај о култури за 2023, који одражава допринос више од 36,000 запослених и лидера у 20 земаља, указује да су лидери у тешком стању. Због фактора који се крећу од мањег признавања до умножавања одговорности, радна искуства лидера нису ни приближно тако позитивна као она из њихових извештаја. У ствари, за 26% је већа вероватноћа да ће лидери рећи да „немају више шта да дају на свом послу“.
Недавна Извештај будућег форума појачава ове налазе, откривајући да су лидери са најгорим осећањем и искуством менаџери средњег нивоа.
Менаџери често интернализују своје борбе, мислећи да је остати јак усред ескалације одговорности само део посла. Али изгарање средњег менаџмента је стварно — и доводи до проблема.
Сплав одговорности
У нашем истраживању, отприлике две трећине лидера (61%) изјавило је да сада имају више одговорности на послу него пре пандемије, што је искуство које дели трећина појединачних сарадника (34%). Међу лидерима са повећаном одговорношћу, шансе за високу анксиозност се повећавају за 21%. Анксиозност је повезана са шестоструким повећањем стопе сагоревања.
Средњи менаџери — непроцењиви амортизери организације — налазе се у посебно тешком положају. Недостаје им супериорни приступ виших лидера подршци и ресурсима и морају да спроводе политике које можда не подржавају. Лидери средњег и почетног нивоа имали су 33% и 47% мање шансе да се осећају цењенима, респективно, од виших лидера. Они су такође склонији од виших лидера да кажу да је од 2020. године било теже менторисати запослене, ефикасно комуницирати са њима и пружити им слободу за иновације.
Да би ублажиле сагоревање средњег менаџмента, компаније морају проширити фокус на искуство запослених на више домете организационе карте. Ево како.
Креирајте заједницу
Када се менаџери осећају повезани са својим тимовима, шансе да ће култура организације напредовати повећавају се 18 пута. Менаџери такође имају користи од јаче повезаности једни са другима.
Европска банка за малопродаје са филијалама у више од 50 земаља увела је процес акредитације како би унапредила вештине менаџера и створила осећај менаџерске заједнице. Менаџери су зарадили кредите за радионице о темама као што су изградња поверења и усклађивање тимова, што је ојачало њихове способности и везе.
Доведите средње менаџере у доношење одлука
Када су менаџери укључени у обликовање (не само спровођење) иницијатива, политика и програма, већа је вероватноћа да ће их подржати.
Једна северноамеричка фирма за рачуноводство и професионалне услуге желела је да се њени запослени и лидери осећају вредније. Пре него што је увео нови програм за препознавање на мрежи, позвао је лидере да искусе програм и дају повратне информације. Тај додатни корак се исплатио, са повећањем ангажовања менаџера од 10%.
Одвајање признања од компензације
Лидери често одбацују идеју да им је потребно признање, а трећина (37%) тврди да њихова плата чини признање непотребним. Али наше истраживање открива убедљиво супротно откриће да уважавање смањује анксиозност лидера за 67%.
Веће плате лидера немојте надокнадити недостатак уважавања. Неновчано признање је неопходно. Наше истраживање показује да ствара трајан утицај када је лично, искрено и повезано са нечијим напорима или достигнућима. Средњи менаџери су често позвани да препознају јединствен допринос чланова свог тима. Такође би требало да буду на удару промишљеног признања.
Оснажите „савремене лидере"
Од 2020., лидери на почетним и средњим нивоима су се борили више од виших лидера да вежбају „модерно вођство“—сараднички, демократизовани приступ који може у великој мери смањити оптерећење менаџера на дуге стазе.
Савремено лидерство захтева нове вештине и технике. Циљана подршка у овој области може да исплати огромне дивиденде током времена.
Добивање више не значи да је менаџер мање људски. Ако је икада било лако бити средњи менаџер, сада није. Компаније које дају предност искуству запослених било би добро да прошире свој обим навише. На крају крајева, и средњи менаџери су запослени.
Гари Бецкстранд је потпредседница Институт ОЦ Таннер.
Мишљења изражена у коментарима Фортуне.цом су искључиво ставови њихових аутора и не одражавају нужно мишљења и уверења богатство.
Више се мора прочитати коментар објавио богатство:
Ова прича је првобитно представљена Фортуне.цом
Више од Фортуне:
Извор: хттпс://финанце.иахоо.цом/невс/лаиоффс-бурноут-ретурн-оффице-варс-125900310.хтмл