Испод 40? Ево претње на радном месту о којој би требало да размислите

Која је претња на радном месту о којој би сваки запослени млађи од 40 година требало да размишља? Иста претња са којом се суочава сваки запослени старији од 40 година.

Агеисм.

Агеизам је резултат пристрасности, стереотипа и претпоставки. Јавља се кад год се старост користи да се умањи компетенција и способност другог.

Не само да људи живе дуже, они желе да раде дуже како би изградили адекватну пензиону штедњу која ће подржати своју дуговечност. Тхе ЕЕОЦ извештава да 67% радника старости 40-65 година планира да настави да ради и након што напуне 66 година.

Нажалост, дуговечност на радном месту не иде у корак са старењем демографије. За то криви ејџизам. Шездесет процената старијих запослених изјавило је да доживљавају или примећују старосну дискриминацију и скоро 95% каже да је то уобичајено. У технолошкој индустрији, 70% је искусило или било сведочило старосну дискриминацију.

Када људи размишљају о старости, генерално мисле на његов утицај на људе старије од 50 година. У стварности, пристрасност према годинама може негативно утицати на људе свих узраста. Ово је један од најхитнијих разлога зашто се ејџизам мора бавити колективно. У супротном, старији људи ће наставити да осећају терет дискриминације, а млађи ће поново остарити.

Знаци старења радног места

За старије раднике, све је то превише очигледно. Они су занемарени због сталног напредовања, изостављени су из могућности за обуку и развој и постали су технолошки вишак по много већој стопи од млађих запослених. Старије раднике понекад малтретирају и исмевају, као што је показано у овом нечувеном догађају парница против Маттела.

Али за млађе раднике, оно што се чини прихватљивим околностима може бити неправедан и неправедан третман. Да ли су млађи радници мање плаћени за исти посао као старији запослени? Да ли се очекује да ће млађи радници бити доступни дуже време или викендом без додатне плате? Да ли се млађим радницима који се такмиче за унапређење кажу да им треба „к“ година искуства иако су показали потребне компетенције за посао?

Свака од ових ситуација може се сматрати пристрасношћу према годинама и дискриминаторном.

Утицај ејџизма

Кључни налази из недавних академских истраживања показују негативан утицај ејџизма на појединце и организације. На пример, у САД један од сваких седам долара (15.4%) потрошених на осам најскупљих здравствених услова међу људима од 60 и више година повезан је са старењем.

За млађе запослене, пристрасност према годинама доводи до ниског морала, неповерења и повећаног ризика од бекства. На срећу, запослени постају све захтевнији према послодавцима него икада раније.

За компаније, тужбе у вези са годинама постају све чешће како се свест о старости повећава. Поред тога, иако је Закон о старосној дискриминацији при запошљавању штити раднике од 40 и више година, многи градови и државе су усвојили законе о запошљавању који штите све узрасте од дискриминације повезане са годинама.

Направите радно место које укључује узраст

Образовање, обука и проактивно ангажовање са људима из различитих старосних група су три најзначајнија начина да се пређе са ејџистичке културе на инклузивну.

Ево осам начина за почетак.

1. Образујте запослене о старости. Стручна обука и фасилитација о бројним старосним митовима, стереотипима и предрасудама према млађим и старијим радницима повећавају приступ талентима. Такође ствара солидарност широм старосног спектра, чиме се унапређује инклузија на радном месту и култура припадности.
2. Пратите културу радног места путем анонимних анкета. Питати запослене како се доживљава старост може указати на то где ствари иду добро и где може бити проблема.
3. Обезбедите безбедне канале за повратне информације. Обезбедите безбедно место за дискусију о проблемима везаним за узраст и удружите се са лидерима како бисте истражили и решили проблеме. На пример, да ли сте приметили могућности обуке које се нуде млађим запосленима, али не и старијима? Да ли се млађи радници отпуштају због изазовних развојних задатака или им се даје неправедан део досадног посла?
4. Преглед интерних и екстерних политика, процеса и порука. Да ли је старост укључена у политику компаније против дискриминације и узнемиравања? Да ли ваша стратегија регрутовања различитости укључује старост као димензију различитости? Да ли су на вашој веб страници слике различите старости?
5. Избегавајте коришћење генерацијских ознака. Омогућавање референцама на Боомер, ГенКс, Милленниал и ГенЗ да описују свиђања, несвиђања и понашања је стереотипно и ремети инклузију и припадност. Погледајте одређене старосне групе или подразумеване 10-годишње заграде.
6. Спонзорирајте ресурсну групу за запослене Аге Екуити. Обезбеђивање безбедног места за разговор о проблемима везаним за узраст. Удружите се са лидерима у организацији који могу да истраже и реше ове проблеме.
7. Сарадња се рачуна. Један од најбољих начина да се разбију баријере је проактивно проналажење начина да се људи зближе у различитим димензијама различитости. Интегрисање различитих узраста у тим такође може да повећа иновације јер различите перспективе, нивои искуства и способност да се замисли и надограђује на идеје других могу имати изненађујуће и вредне резултате.
8. Одговорност је кључна. Одговорност почиње када лидери схвате како старосна пристрасност може да поремети радно место и предузму мере за решавање тога. Поставите циљеве са мерљивим исходима у областима стратегије људи – од регрутовања, запошљавања и укључивања до развоја, унапређења и задржавања.

Вође компанија не могу да промене начин на који људи мисле и осећају. Али они могу поставити јасна очекивања и одговорност. Култура рада са високим учинком, разнолика и инклузивна је достижна уз немилосрдну обуку, образовање, фасилитацију и утицај. То није добро само за запослене, већ је добро и за пословање.