Коришћење обуке, преквалификације и усавршавања како бисте задржали и развили најбоље

Усред пандемије, отприлике 1 од 5 америчких радника је то желео извршите пребацивање посла. На врхунцу ЦОВИД кризе, налаз свако јер је позиција често била тешка, а често су се нудили бонуси за запошљавање и друга примамљивост (иако је то у скорије време нестало или нестало). Дошло је до повећања реалних плата.

Како су се ствари средиле, сви знамо тај налаз свако је у реду, али проналажење исправна је много боље. Једном када пронађете најбоље људе за позиције које желите да попуните, желите да учините све што можете да их задржите.

Један од начина да задржите своје најбоље људе је да обезбедите да их обучавате, преобучите и усавршавате.

Лојални и задовољни запослени ће радити — и остати — за вас. Један од начина да повећате ту лојалност је да обезбедите да имају праве алате за обављање свог посла и да им приуштите различите путеве за раст у вашој компанији. Ови елементи су:

• Обука и преквалификација
• Путеви и усавршавање

Ови концепти имају тенденцију да раде заједно. На пример, усавршавање и путеви укључују обуку. Доквалификација обично узима некога са основним вештинама и пружа им нове вештине за данашње позиције и послове. Путеви су више о томе да запослени знају да се њихов посао не завршава у ћошку, без пута напред. Да уз напоран рад и посвећеност и отвореност за раст постоји јасан пут за њихову каријеру.

Један од најбољих начина да задржите свој таленат је да обезбедите обуку. У ствари, 70 одсто запослених би размотрило напуштање свог садашњег посла у другу организацију која би инвестирала у њихов развој и обуку. И, према истом извору, 86 одсто миленијалаца би боравак на тренутном послу ако им је послодавац понудио обуку и развој. Помозите да ваши запослени буду бољи; помози им да расту. Ти си победник. Они побеђују.

Додаћу још једну тачку: важност смислен рад. Нико не жели да се осећа као да су њихови доприноси бесмислени или да по цео дан гурају папире. Људи желе да напредују у својим вештинама и каријери.

Упознајте своје људе

Понекад ћете имати људе који су отпорни на промене или који нису у складу са новим захтевима свог посла у овом свету вођеном технологијом и све више вођеном вештачком интелигенцијом.

Можда немају могућности. Можда нису вољни да уче. Можда се технологија променила и они су толико уплашени да се опиру.

Тада је важно познавати своје људе. На пример, имао сам једну особу која је годинама радила са нама. Била је веома отпорна на одређене аспекте коришћења рачунара. Уместо тога, осећала се угодније да штампа све. Чак и безазлене ствари, као што су е-маил потврде о разним догађајима, итд. Она је радила за нас годинама, али је вероватно сама користила шуму пуну дрвећа у папиру.

Међутим, била је способна да научи технологију. То није било изнад њеног нивоа вештине. Радило се о преобуци њених укорењених мисли и радних образаца који су сматрали да је папирни траг нешто добро за „за сваки случај“.

Водите са саосећањем

Ово је можда нешто о чему људи у послу отворено не разговарају – али немам проблема да будем транспарентан. У случајевима као што је овај који сам описао—и многим другим када је реч о усавршавању и обуци, оно што бих урадио је да окренем проблем наопачке. Почнимо са саосећањем. Хајде да поведемо са тим.

Како то изгледа? Па, почиње непретећим испитивањем. Морате да разумете, најбоље што можете, жеље овог запосленог.

Да ли желе да раде овај посао? Које вештине имају? Где им недостаје?

Следеће, могу уче нове вештине? Нема ничег срамотног у схватању да посао или вештина не одговарају. Онда, ако могу да науче нове вештине, важно је, да ли су вољни? Да ли су вољни да уложе време?

Никада не заборавите, ако сте у позицији да донесете одлуку о запошљавању (или отпуштању) или обуци некога, утичете на живот. Ако је особа успешна и заједно то решите и помогнете јој, онда са њом долази и оданост.

Уз то долази и корист за организацију. Замена некога је скупа. Ако оду, одлазе са свим знањем које имају. Онда морате регрутовати неког новог. Постоји цена њиховог проналажења, цена да немате некога на тој позицији и цена обуке неког новог.

Према Галупу, САД добровољна стопа флуктуације креће се око 25 одсто. Тхе коштати од тога је 1.5 до 2 пута већа од плате запосленог (дакле, запослени који зарађује 50,000 долара годишње кошта компанију од 75,000 до 100,000 долара изгубљеног посла, обуке итд., када оде). Чланак Шејна Мекфилија и Бена Вигерта препун је сличних проницљивих статистика. У 50 одсто случајева добровољног одласка запослени кажу да је њихов менаџер или компанија могли нешто да предузму да их спрече да оду. Важно за нашу дискусију о обуци, преквалификацији и усавршавању, отприлике исти проценат (око 50 процената) каже да у деведесет дана пре њиховог изласка, ни њихов менаџер ни било ко други у компанији није разговарао са њима о задовољству послом или будућим перспективама у оквиру компаније. То свакако не звучи као вођење са саосећањем.

Сваки запослени треба да се осећа цењеним и да компанија брине о њиховој путањи унутар ње.

Сада, може бити да након што понуди обуку, преквалификацију, усавршавање и усмеравање, ваш запослени ипак одлучи да оде. Такође може бити да једноставно не могу да овладају новим скупом вештина које су вам потребне. Али прихватањем идеје да је развој ваших људи императив и од суштинског значаја за ваш пословни модел, барем онда знате и они знају да сте учинили све што сте могли да их задржите.

Не губите своје најбоље људе јер их не развијате и не обучавате у потпуности!