Траже се старији радници за флексибилне и пожељне послове

Вишејезичан неизвршни директор са добрим везама који је своју каријеру провео водећи неке од највећих европских предузећа за одећу поштом је са 93 године најстарија особа на платном списку Давида Ниепера, породичног модног предузећа са седиштем у граду Дербиширу. Алфретон.

Његово искуство је било непроцењиво, према речима Кристофера Нипера, друге генерације генералног директора компаније. Као и безброј других старијих радника запослених у фабрикама, позивним центрима и канцеларијама компаније. Заснован у области са дугом историјом производње текстила, посао је историјски ангажовао квалификовано особље од конкурената који су се затворили, док се боре да привуче млађе регруте.

Као резултат тога, компанија сада спонзорише локалну школу и улаже напоре да задржи старије запослене, нудећи флексибилно радно време, и додатну недељу годишњег одмора онима који раде преко старосне границе за државну пензију. „Трудимо се да их држимо“, каже Нипер. „Када неко оде у пензију, погледам то и помислим: 'Ма не'. Потребна су нам два млада човека да замени једног који одлази.”

Овакав став није необичан у производњи, где се послодавци годинама боре са изазовима старе радне снаге. Али многим послодавцима у Уједињеном Краљевству то је ванземаљски начин размишљања — који су свјесни потребе за стварањем бољих каријера за жене и особље из мањинске групе, при чему се често занемарују потребе старијих запослених и занемарују старији кандидати приликом запошљавања.

Новембарска анкета коју је спровела британска стручна организација Цхартеред Манагемент Институте открила је да је само 4 од 10 менаџера отворено за запошљавање особа између 50 и 64 године у „великој или умереној” мери.

Неки су то отвореније рекли. „После пандемије, једна агенција је била довољно искрена да каже да 'не би дирали мотком барже некога старијег од 60 година'“, каже Џон, слободни програмер софтвера у шездесетим годинама који је престао да ради након што је више пута наишао на сличне ставове.

Ова предрасуда лоше делује. Ан егзодус старијих људи од радне снаге — баш као што су послодавци у Великој Британији изгубили приступ тржишту рада ЕУ — је кључни фактор у недостатку радне снаге који мучи предузећа у секторима у распону од логистике до угоститељства, неге и ИТ-а.

Након пандемије, једна агенција је била довољно искрена да каже да 'неће дирати некога старијег од 60 година мотком барже'

Од почетка пандемије дошло је до повећања за више од пола милиона у броју радно способних пунолетних лица која нити су у послу нити га траже. Овај пораст економске неактивности је скоро јединствен за УК и углавном су га потакнули људи који више не желе да раде и могу себи да приуште да не раде.

Влада покушава да преокрене овај тренд, проширујући своју понуду „МОТ-а у средњим годинама“ како би помогла радницима у четрдесетим и педесетим годинама да преиспитају своје финансије, вештине и здравље; и развијање мреже „50 плус шампиона“ како би се предузећа убедила у предности запошљавања старијих радника. Али способност државе да дође до радника који имају изабран за пензију и не траже помоћ је ограничен.

Ово ставља терет на послодавце не само да постану отвореније према томе кога запошљавају, већ и да учине послове привлачнијим за старије раднике – било да нуде флексибилније радно време, већу подршку онима са здравственим проблемима, напредовање у каријери или једноставно тако што ће радна места инклузивнија за оне чија је мотивација за рад једнако друштвена интеракција колико и плата.

„Већина људи који су без посла имају опције. Нису на бенефицијама. Највећа одговорност је на послу“, каже Јон Боиес, економиста Цхартеред Институте оф Персоннел анд Девелопмент, чланске групе за ХР професионалце. Он указује на огромне варијације у профилу радника запослених у различитим секторима — у угоститељству и ИТ-у, не више од једног од пет је старији од 50 година, што се повећава на трећину или више у здравству и нези, логистици или некретнинама.

„На послодавцима је да преиспитају своје ставове“, каже Ентони Пејтер, директор политике у ЦМИ. Све већи број чини управо то – са годинама које постају нови фокус, а не занемарени угао, програма разноликости и инклузије.

Неки — укључујући трговац на мало Халфордс и ланац брзе хране МцДоналд'с — покренули су акције запошљавања намењене особама старијим од 50 година за улоге техничара или у служби за кориснике. Али други послодавци, посебно у секторима белих оковратника, сматрају да је још важније задржати постојеће запослене.

„Оно што их покреће је недостатак вештина и демографија“, каже Ким Чепелин, помоћник директора Центра за боље старење, истраживачког центра.

Једина најважнија промена коју послодавци могу да учине како би привукли старије од 50 година да се врате или остану је да буду флексибилнији у погледу радног времена, каже капелан, пошто многи жонглирају између посла са бригом о родитељима, чувањем унука или управљањем здравственим стањем својих сопствени.

„Радим сваки дан са паузом за ручак од два сата да се одморим. Не могу да издржим толико, па радим до 5:30 и почињем у 11. Два и по сата је максимум са којим могу да издржим“, каже Сузан Кејли, 65-годишњакиња која је сада ради у подршци клијентима у Јуно, онлајн фирми за пренос, коју води њен зет.

Годинама се борила да нађе посао након што је дала отказ на високом положају у иностранству како би се бринула о свом умирућем оцу - а затим је изгубила од млађих кандидата за низ послова, повремено обављала консултантски посао и била подвргнута лечењу рака који је имао трајне последице.

Иако Кеигхлеи зарађује далеко мање него у прошлости и ради испод свог нивоа вештина, она би се плашила да напусти послодавца који је истински подржавао добробит, каже она, не само кроз флексибилно радно време и слободно време, већ и праћењем оптерећења и давањем особље у стресним улогама на првој линији мешавина задатака. „Ово се чини као безбедно место“, додаје она.

Подстакнути пандемијом, многи послодавци више размишљају о подршци запосленима са здравственим проблемима - укључујући оне са проблемима менталног здравља и жене које пролазе кроз менопаузу, које иначе могу да остану без посла баш када им је каријера врхунац.

Али послодавци ће можда морати да преиспитају како пакују посао и распоређују људе како би могли да пруже флексибилност какву желе старији радници.

Антони Перилло, индустријски директор у произвођачима луксузних ципела Јохн Лобб, каже да старији запослени у фабрици компаније Нортхамптон имају тенденцију да обучавају друге занате као што су ручно шивање, сечење коже и уклапање, или да раде по наруџби по наруџби које су мање временски ограничене од производње за конфекцијски посао. Ови мултигенерацијски тимови помажу да се створи „стабилно, мирно окружење“, додаје он.

Послодавци белих оковратника такође настоје да замагљују границе између рада са пуним радним временом и пензионисања – на пример, дозвољавајући запосленима да смање своје радно време и почну да се ослањају на пензије на степеновани начин или користећи бивше запослене у консултантским улогама након што оду у пензију .

Ема Харви, главни оперативни директор за људске ресурсе осигуравајућег друштва Ака УК, ослања се на искуство групе у Француској и Немачкој, где су менаџери морали да се суоче са изазовом старења радне снаге раније него у Британији.

Воркинг Ит подцаст

Било да сте шеф, заменик или сте на путу ка горе, ми уздрмамо начин на који свет функционише. Ово је подкаст о другачијем обављању посла.

Придружите се домаћину Исабел Бервицк сваке сриједе за стручне анализе и хлађење воде разговарајте о најновијим трендовима на радном мјесту, великим идејама које обликују посао данас — и старим навикама које морамо оставити иза себе.

Сада је „од велике важности“ да група изгради одрживију радну снагу у Великој Британији, с обзиром на „савршену олују“ са којом се суочава приликом запошљавања, каже она. Једна од могућности је да се усвоји приступ који је пионир немачког бизниса, где колеге могу да позову услуге шест или седам виших лидера који су се повукли из Аке да раде као консултанти на одређеним пројектима — неформално познатим као „клупа“.

Пречесто су старији радници занемарени због обуке и унапређења од стране линијских менаџера који претпостављају да више не желе да преузму нове одговорности — а промена у корпоративној политици ће мало утицати на ово, осим ако се не усклади са ширим помаком у корпоративној култури .

Ник Смит, менаџер за таленте и развој у компанији Аггрегате Индустриес, где је 40 одсто особља старије од 50 година, каже да су „суптилне промене“ биле кључне за постављање тона код добављача грађевинског материјала. Компанија се стара да слике које се користе у њеном маркетингу „нису само млади, лепи људи“, и да језик који се користи за оглашавање обуке „не изгледа само као да је за младе почетнике“, рекао је Смит на радионици коју је организовала компанија. вебсите Воркингвисе.

„Све зависи од способности линијског менаџера“, каже капелан оф Агинг Беттер, наглашавајући јаз између корпоративних амбиција и праксе на терену. Али са недостатком вештина које ће вероватно трајати, подстицаји за компаније да делују су јаки, додаје она. „Ствари које мењате да бисте побољшали живот овој групи чине живот бољим за све. . . Посао не одговара њиховим потребама и посао треба да се промени.”