Удварање средњим годинама назад на посао? Време је да се прилагодите 3. кварталу

Компаније се боре да запосле, старији радници и даље одлазе у пензију. У САД, председник Фед-а Џером Пауел жали се КСНУМКС милиона људи недостаје у радној снази у поређењу са трендовима пре пандемије, многи од њих су старији од 50 година. У УК, Дом лордова извештај имају право 'Где су нестали сви радници?' оплакује 630,000 нових неактивних људи у земљи, већином због превременог пензионисања. Зашто су отишли ​​је жестоко расправљано и прилично разнолика. Дакле, шта ће бити потребно да их наведе да се врате на посао? Прво, боље разумевање људи у њиховом трећем кварталу – све активнијим 3 година после 25. Друго, промена у корпоративној култури и пракси. Оно што је родна промена била у протекле две деценије, померање старости ће бити у наредне две. Да ли је ваша компанија спремна?

Британски премијер Риши Сунак жели да натера британску популацију од 50+ да се одупре превременом пензионисању и повратком на посао подупре економију након пандемије. Планира да им понуди а Мидлифе МОТ (Британац за годишњи преглед аутомобила), програм који је прво покренула осигуравајућа компанија АВИВА. Позива људе да размишљају и планирају другу половину продужавања живота. (Потпуно откривање, водим слично програм управо сам се вратио са Харвардове једногодишње верзије истог, тхе Адванцед Леадерсхип Инитиативе, и истражујем друге Мидлифе Транситион програма широм света).

Појединци: планирајте и темпоирајте ново 3^rd четвртина

Да ли ће их навођење људи да дубље размисле о свом богатству, вредности и животном послу стимулисати да се врате у плаћено запослење? У Великој Британији, 60% оних који су отишли њихова радна места од 2020. разматрају повратак. Већина су професионалци старији од 50 година који су отишли ​​у превремену пензију. Они су кључни и веома искусан део националне радне снаге. Подстицање појединаца да преиспитају посао и ангажман у добу дуговечности (као и трошкови у доба инфлације) је и хитна и неопходна.

Имамо неколико узора како да старимо и да се ангажујемо током нашег дужег живота, здравља и радног века. Већина нас је претерано, и често несвесно, под утицајем онога што је урадила генерација наших родитеља, иако то можда има мало везе са нашом сопственом будућношћу. Како преобликујете очекивања и позивате људе да интегришу нову реалност много дужих живота? Пензионисање, за многе, губи сјај након неколико година. Као и релевантност и самопоуздање.

Од истраживања, подучавања и обучавања стотина средњих људи, мотивације и очекивања зрелих одраслих особа у 3.^rd Четвртине (50-75 година) се значајно разликују од оних у њиховој 2^nd Четвртине (25-49 година). Гуру менаџмента Петер Друцкер је предвидео ову разлику између преко и испод 50 година пре више од две деценије. Како удео људи у првој групи расте у старим друштвима, постоји притисак да се почне разумети шта су те разлике, како утичу на радно место и како да се прилагоде да управљају променом – и генерацијској равнотежи између ове две групе. И где се уклапају у наше продужавање, 4-четвртине живота.

• У К2, већина људи је фокусирана на изградњу зараде, ега и породице. Они имају тенденцију да се фокусирају на посао, новац и напредовање. Да се ​​докажу у друштвеним, културним и родитељским отисцима које су унели и преживе, успеју, можда чак и напредују у свету.
• У К3, неки од ових притисака се смањују како породична гнезда почињу да се празне, хипотеке се отплаћују, посао постаје мање важан за идентитет и послодавци мање лојални својим остарелим запосленима. Персонализација и приватизација пензије у Великој Британији, и здравије берзанске процене у САД, навело је људе да се пензионишу током пандемије. Рад ће морати да понуди различите подстицаје – флексибилност, сврху и заједницу, на пример.

Компаније: Управљајте разликом између К2 и К3

За већину компанија, старење и дуговечност још нису на радару, а каријерама се управља са фокусом скоро у потпуности ограниченим на К2. Индивидуални успех се често дефинише као продужење каријере у К2 и радних образаца што је касније могуће, студиозно игноришући растућу реалност и значај К3.

Друга, суштинска варијабла једначине повратка на посао којој се владе надају је да се компаније прилагоде последицама дуговечности. Ово захтева робусне стратегије дуговечности које интегришу разлику између људи у К2 и К3 – као купаца и као запослених. Обе групе ће тражити промене у тону и приступу, ону која почиње да интегрише три ствари: старосну инклузивност, универзални дизајн и разумевање променљивих приоритета у К3.

Купци 50+ не желе да се пласирају као посебна категорија. Уморни су од рекламних визија седих пензионера на крстарењима уз залазак сунца које су креирали тридесетогодишњаци. Уместо тога, они желе да универзални дизајн, прикладан за све узрасте и способности, буде интегрисан у све производе, услуге и маркетинг који иде уз њих. Гледајте како компаније почињу да ребрендирају и репозиционирају свој маркетинг и развој производа. Пре ове фазе, многе компаније ће почети тако што ће се експлицитније фокусирати на сегмент старења:

• На пример, види Тхе Боди Схоп'с кампања против слогана против старења као знака где ветар дува. Они ребрендирају свој најпродаванији серум 'Капи младости' и уместо тога га називају 'Еделвеисс', повезујући га са робусном и отпорном биљком која расте у Алпима. Ово је представљено као део компаније „да се удаљи од штетног брендирања који промовише 'против старења'.
• Цаддис Еие Апплианцес је на активистичкој мисији „прерушеној у наочаре за читање“. Оснивач, Тим Парр, је у борби против старења. Сајт компаније то јасно најављује: „Овде смо да призовемо читав извор илузије младости, индустрије које профитирају од страха од старења и концепта 'грациозног старења'. Остарити. Превазићи. Видите ствари.”

Запослени 50+ ће тражити слична прилагођавања у начину на који компаније управљају својим особљем. Свесно одбацивање старачких система и политика, континуирано улагање и развој у каријери за особе старије од 50 година и флексибилност када и где људи раде. Компаније које су успешно избалансирале пол и задовољиле потребе жена и родитеља имају конкурентску предност у прилагођавању таласу дуговечности, пошто су многа питања слична и захтевају упоредива прилагођавања.

Притисак на прилагођавање расте у складу са све већим уделом старијих радника у радној снази. Ан запањујућих 42% тренутне радне снаге у Великој Британији има преко 50 година, са предвиђањима да ће се ово повећати на 47% до 2030. То је око трећине у САД. Неколико примера како се компаније прилагођавају:

• Унилевер увео У-Ворк, интерна шема запошљавања на свиркама која нуди сигурност запослења и пензије уз савијање посла у делове величине пројекта. Инклузивно понуђен радницима свих узраста, посебно је атрактиван за младе, старије и родитеље. Након успешног почетног испитивања у Великој Британији, он се примењује на међународном нивоу.
• ЦВС Хеалтх, национални ланац апотека у САД, покренуо је свој Таленат је безвремен програм „истраживања нових стратегија за привлачење и задржавање групе способних зрелих радника који брзо расту“. Лена Баркли, са 70 година, управља делом ових напора. „Један принцип наше стратегије привлачења, запошљавања и задржавања“, она каже, „фокусира се на богато искуство и вештине које зрели радници често нуде“.
• Фуллер, Смитх и Турнер, компанија премиум пабова и хотела у Великој Британији, започела је фокусирану кампању регрутације пре него што је талентован сезона празника. Препознајући да је само 10% њихових запослених било старије од 50 година, што је знатно испод њиховог удела у националној радној снази, компанија је посебно циљала на старије људе, са понудом флексибилних дужина смена и сати.

Уједињено Краљевство Национална служба каријере, као ААРП у САД, охрабрују послодавце да прихвате промену и виде предности – и за појединце и за организације – од омогућавања запошљавања у трећем кварталу.

Као експерта за родна питања, ово ме веома подсећа на расправе са почетка века о повећању запослености и напредовању жена и одговарању на њихове потребе и животне циклусе. Жене су научиле компаније много о питањима која ће бити веома релевантна за прилагођавање талентима и купцима у К3: од реципрочног менторства и флексибилности до стилова комуникације и различитих каријера и животних циклуса.

Како компаније почну да траже да изграде равнотежу генерација, можда ће желети да се осврну на то како (и да ли) су родно уравнотежене. Знамо како то да урадимо. Само треба да поновимо, (б)старији.