12 задатака за процену и решавање старосне ситуације на радном месту (и других измова)

u једној онлине анкета од 800 менаџера за запошљавање, 38% је признало да је прегледало биографије са пристрасношћу према годинама. Може се само замислити колики би био тај проценат када би сви отворено признали дискриминаторне радње. Док старосна пристрасност, стереотипи и дискриминација најчешће утичу на старије кандидате, старосни ставови такође штете млађим запосленима.

Менаџери запошљавања навели су типичне старосне стереотипе за аутоматско отпуштање запослених млађих од 25 година.

• Они су непоуздани.
• Само ће отићи.
• Немају/довољно искуства.

Заморна реторика је такође цитирана због отпуштања старијих кандидата.

• Старији радници немају искуства са технологијом.
• Вероватно ће ускоро отићи у пензију.
• Превише су настројени.

Овакве анкете помажу у подизању свести, али је потребно више да се дође до промене радног места. Обликовање разноликог радног места које укључује узраст захтева послодавца акција.

Прво и најважније је едукација запослених о многим начинима на које се пристрасност према старости, стереотипи и дискриминација појављују на радном месту. Онда је време да се осмисли стратешки акциони план за елиминисање старења – и свих осталих измова који стоје на путу кохезивној и продуктивној култури радног места.

12 корака које треба предузети да бисте елиминисали старење (и друге исме)

Ево 12 радњи које компаније треба да предузму како би избегле проблеме везане за узраст и осигурале једнакост старости на радном месту. Добра вест о овим предлозима је да они могу пружити увид у друге системске облике пристрасности и дискриминације.

1. Укључите узраст у обуку о предрасудама и обавезну обуку за све запослене. Нека обука буде предуслов пре преузимања улоге која обухвата обавезе запошљавања и управљања. Уз одговарајућу обуку, запошљавање менаџера ће свесно баци ширу мрежу за привлачење и запошљавање талената. Штавише, инклузивно управљање талентима повећава задржавање запослених.
2. Проактивно стварајте разноврсну културу рада која укључује узраст, почевши од оријентације на запослене и увођења у рад. Искористите то критично време да едукујете нове запослене о политикама на радном месту, обучите их о свим аспектима инклузивног понашања и поставите очекивања за нулту толеранцију на било који облик пристрасности, стереотипа или дискриминације.
3. Схватите шта доприноси припадности запослених и адресирају понашања која стварају искљученост и неангажовање. На пример, генерацијске ознаке, тј. Боомер, ГенКс, Милленниал и ГенЗ, представљају стереотипе. Ово тривијално додељивање карактеристика је обмањујуће и може довести до батинања генерација и упиру прстом, стварајући неповерење, неангажованост и губитак талента. Садашња култура је била заведен у размишљање ове ознаке имају право значење.
4. Спроведите комплетну ревизију старосне једнакости прегледавајући интерне и екстерне политике, процесе и поруке. Да ли је старост укључена у политику компаније против дискриминације и узнемиравања? Да ли ваша стратегија регрутовања различитости укључује старост као димензију различитости? Да ли ваша изјава о једнаком запошљавању укључује године?
5. Извештавајте о старосној демографији и не сврставајте старије запослене у категорију од 40+. Много је радних година после 40. Направите места за све старе запослене. Будите транспарентни и укључите резултате у годишње извештавање заједно са родом и расом и етничком припадношћу. Потенцијални запослени, купци и заинтересоване стране широм тог старосног спектра ће вам бити захвални (и више ће вас поштовати). Поред тога, бићете миљама напред ако ЕЕОЦ наложи извештавање по старосној групи.
6. Прегледајте своју спољну веб локацију да бисте видели неједнакости у имиџу и језику. Да ли снимање укључује разноликост расе, пола, структуре породице, способности старост? Ако су лица различита, али сва млађа од 30 година, какву поруку то шаље потенцијалном таленту? Ваши купци? Ваше заинтересоване стране? Садашњи запослени?
7. Спроведите анонимне анкете запослених да бисте измерили уверења запослених о инклузији на вашем радном месту. Културне промене захтевају подизање свести. Не можете искоренити претње засноване на годинама или било коју другу пристрасност, а да запосленима не дате сигуран начин да пријаве ексклузивно понашање. Оно што је најважније, користите резултате анкете за израду стратегија за решавање недостатака и јачање културе. Задржавање је кључно. Још увек покушавам да схватим зашто си губљење талента? Компаније које доживљавају повећан губитак талената морају да искорене узроке. То значи да тражите од запослених да открију слепе тачке и затраже допринос о томе како најбоље кренути даље.
8. Активно креирајте и мерите иновативност и продуктивност тимова који одговарају узрасту. Глобални извештај о старењу извештава да је један од најефикаснијих начина да се промени перцепција и понашање старосних разлика окупљање тимова у широком спектру узраста. Интеракција мешовитих узраста смањује предрасуде и стереотипе према млађој и старијој популацији.
9. Спонзорирајте ресурсну групу запослених у Аге Екуити-у како бисте обезбедили безбедно место за дискусију о веровањима везаним за узраст, довели у питање валидност и створите могућности за нарушавање пристрасности кроз међусобно менторство и тимски рад. Удружите се са лидерима у организацији који могу да истраже и реше ове проблеме. Постоји ли образац одустајања од старијих радника ради унапређења? Да ли се млађи запослени отпуштају због изазовних развојних задатака или им се даје неправедан део досадног посла?
10. Подразумева се да лидери треба да воде примером, а једнакост у годинама није изузетак. Али ни лидери не знају оно што не знају. На ХР и ДЕИ професионалцима је да се увере да разумеју хитност демографских промена и како то утиче на базу запослених и захтеве за производима или услугама.
11. Метрика је важна. Нема мера, нема резултата. Поставите оствариве и проширите циљеве око стварања разноврсне радне културе прилагођене узрасту. Када извештавате о узрасту, погледајте одређене старосне опсеге или подразумевано на 10-годишње заграде.
12. Да ли је ХР преоптерећен да би преузео још једну ствар? Преместите стратегију на радном месту под главним директором за стратегију или, још боље, креирајте а Главни службеник за дуговечност. Људи живе дуже, а размишљање о дуговечности може повећати запошљавање и задржавање запослених у свим годинама. Начин размишљања о дуговечности нуди нови приступ привлачењу, развоју и задржавању запослених. Такође је потребно дуже сагледавање предности које су потребне за подршку старењу базе запослених, укључујући финансијско планирање, сталну обуку, задржавање и образовање и континуирано здравље и добробит ума, тела и духа.

Радна снага будућности

Одржавање људских стратегија на врху ума на радном месту које се стално мења помаже да се обезбеди пословни успех. Разумевање кључне демографије на радном месту је саставни део процеса јер помаже да се утврди колико је мало или има много радника. Чини се очигледним, али колико лидера разуме да се највећи фонд талената може наћи у доби од 65 и више година?

Припрема за а радно место будућности захтева акцију данас. Шта ради ваша компанија?