Пет стратегија за стварање радне снаге спремне за будућност

Шта је заједничко за све победничке пословне стратегије? Чврста стратегија радне снаге; на крају крајева, потребан је таленат за спровођење пословне стратегије. Недавни извештај ПВЦ-а сугерише да четири силе обликују стратегију радне снаге. И свака од ових сила директно указује на једну ствар – управљање талентима.

ПВЦ тврди да ове четири силе—специјализација, оскудица, ривалство и хуманост —су у срцу свега што компанија јесте и ради. И заједно стварају оквир који преплиће стратегију пословања и радне снаге, културу и технологију.

Четири силе

Специјализација је разумевање тренутних и будућих потреба за талентима и обезбеђивање стицања и развоја потребних за испоруку.

Сцарцити је сличан јер одражава недостатак талента и могућности или конкуренцију за њих.

Ривалство одражава ангажовање и коришћење талената за повећање перформанси и пословног успеха широм индустрије.

Човечанство је озбиљан напор да се повеже са талентима на начин који се позива на хуманитарне интересе и веће добро.

Ако се пословни успех своди на ове четири силе, од којих се све фокусира на таленте, шта компаније морају да ураде да би створиле радну снагу спремну за будућност?

Они морају привући, задржати и ангажовати таленте.

Пет стратегија за радну снагу спремну за будућност

1. Ставите запослене на прво место. Урадите то тако што ћете разумети шта они цене и желе од свог радног искуства. А најбољи начин да то сазнате је да питате – не само једном, већ више пута. Питајте кандидате док су на интервјуу. Питајте нове запослене поново током уписа. Нека ментори, менаџери и колеге питају себе и једни друге. То показује бригу и гради поверење, а поверење је кључно када су у питању анкете запослених које захтевају отворене и искрене повратне информације. Запослени који су увежбани да постављају и одговарају на питања о вредностима и ономе што очекују од свог радног места лакше ће дати смислене одговоре. А уз повратне информације, лидери могу креирати стратегију за пружање смислених одговора који су повезани са вредностима запослених.
2. Инвестирајте у таленат. Изградња на разумевању шта запослени жели од свог радног искуства значи разумевање како жели да се развија лично и професионално. Извештај ПВЦ-а сугерише да лидери креирају путеве за релевантно учење и развој. Знајте како да идентификујете кандидате без пристрасности за усавршавање. Коначно, ПВЦ предлаже да знате како да организујете, структуришете и подстакнете све специјализованију радну снагу да се окупи и пружи боље корисничко искуство, већу продуктивност и друге резултате који су важни.
3. Осигурати разноликост, једнакост и инклузију (ДЕИ) да унапреде културу која је погоднија за припадност. ДЕИ се стварају када компанија предузима свесне, промишљене акције. То је колективни резултат проактивних, аутентичних мера током времена који ствара окружење које поздравља свачији допринос. Међутим, припадност је другачија јер га компанија не може створити. Појединац то мора доживети. Другим речима, припадност је унутрашњи одговор на спољашње окружење. ПВЦ пише да ако своју радну снагу учините разноврснијом и инклузивнијом – у свим елементима људског искуства и идентитета – помажете друштву док помажете у решавању две од четири силе: изазова специјализације и оскудице.
4. Помагање запосленима да виде како њихов рад доприноси пословном успеху. ПВЦ пише да „хуманост захтева од вас да дубоко размислите о култури ваше компаније, са циљем да повежете (или поново повежете) људе са сврхом ваше организације и да им јасно кажете како могу да јој опипљиво допринесу. Када сврха компаније одјекне код људи и они јасно виде како то унапређују, не само да је већа вероватноћа да ће остати (што би могло да помогне било којој од друге три силе), већ имају тенденцију да буду ангажованији — и продуктивнији.“ Ово је посебно важно за појединачне сараднике и запослене који нису директно суочени са клијентом.
5. Наградите учинак, иновативност, тимски рад и конструктивно одбијање. Да, наградите конструктивно одбијање јер тако компаније избегавају грешке као што су улагање у погрешан софтвер или потрага за пословним циљем заснованим на погрешном процесу. Повратак је превентиван – иако може бити болан. У инклузивним организацијама запослени ће бити приступачнији. Једном када препознате и наградите конструктивно одбијање, посебно када допринос резултира бољим људима и пословним резултатима, мора се наградити. Награда је велики подстицај; добри лидери увек треба да размисле како најбоље препознати и наградити своје људе.

Одржавање људских стратегија на врху ума у ​​овом радном простору који се стално мења помоћи ће да се обезбеди пословни успех. Разумевање кључних демографских података на радном месту је саставни део процеса, а то често пада на ХР и особље ДЕИ како би лидери били информисани. Према ПВЦ-у, демографски трендови помажу да се утврди колико су радници оскудни или бројни — и имају значајне економске и социјалне импликације. Чини се очигледним, али колико лидера разуме да се, на пример, највећи фонд талената може наћи у доби од 65 и више година? И, да велики проценат старијих талената жели и треба да ради?

Разумевање оваквих демографских трендова, у комбинацији са аутентичним акцијама које лидери компанија предузимају да би запослени поставили на прво место, помоћи ће да се заобиђу изазови које представљају четири силе специјализације, оскудице, ривалства и хуманости. Што је још важније, то ће позиционирати компанију за радну снагу спремну за будућност.